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 労務トラブルの防ぎ方と「まさか」のときの解決法
総務・経理・資金繰り
労務トラブルの防ぎ方と「まさか」のときの解決法
労務トラブルの防ぎ方と「まさか」のときの解決法
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著 者
溝畑 雄二/奥山 恵一
定 価
2000円+税
初版発行
2009.7.27
ISBN
ISBN978-4-7569-1317-3
ページ
版 型
A5並製

・紹介文

未曾有の不況を原因とする「人員整理」「賃金引き下げ」に伴うトラブルが増加している。そのほとんどが労働トラブルである。そして、これらを解決するまでに人的・時間的・資金的にも多くのエネルギーを費やすこととなる。

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・目次

第1章
なぜ、トラブルが起きるのか?
1 会社と社員の意識のかい離
2 内部告発の多発
3 就業規則の未整備(未作成・未変更)
4 労働組合への個人加入
5 インターネットからの情報収集
6 労働基準監督署の個別労使紛争への関与
7 頻繁な労働諸法令の施行・改正とその複雑化
8 会社における処理できる専門家の不足
9 会社側が「簿外負債」としてとらえていない現状
10 職場の労務トラブル事例

第2章
どうすればいいか? その対策のポイント
1 とにもかくにも就業規則を整備する
2 労務担当者の知識を高める
3 社員の不平不満を吸い上げる
4 外部に相談できる専門家を設ける
5 大前提としての基本知識──就業規則と労働基準法、労働協約、労働契約の関係

第3章
退職.解雇に関するトラブルとその解決法
1 退職と解雇のリスク
(1) 退職・解雇が原因でトラブルが多発する理由
(2) 労働契約の解除とは
2 退職の自由とは
(1)期間の定めのない労働契約の場合
(2)有期労働契約の場合
(3)退職願と退職届
3 退職のトラブル防止策
(1)突然の退職で業務に支障が生じる!
(2)就業規則の退職金規程への記載
4 会社からの契約解除=解雇
(1)突然の解雇は会社にとって脅威となる可能性がある
(2)どのような手順で解雇を行うべきか
5 解雇には制約がある
(1)退職に関する事項は就業規則の「絶対的必要記載事項」
(2)解雇を濫用し、その「解雇を無効」とされた事例
6 解雇の種類
(1)普通解雇
(2)懲戒解雇
(3)整理解雇
7 解雇予告と即日解雇
(1) 社員の立場を守る労働基準法と判例
(2) 解雇予告は30日前
(3) 即時(即日)解雇は解雇予告手当を支払わなければ成立しない
(4) 解雇予告が該当しない人
(5) 解雇予告手当は平均賃金の30日分
(6) 予告手当に通勤手当は? 社会保険料は? 所得税は?
8 試用期間中社員の解雇
(1)「試用期間」と「試みの使用期間」
(2)就業規則に定める会社の「試用期間」
9 契約期間と雇い止め
(1) 契約期間の上限は3年が原則、60歳以上の場合は5年
(2) 雇い止め
(3) 除外できる場合
10 退職後の不正発覚と退職金
(1) 就業規則に明記する
(2) 退職後は懲戒解雇できない
(3) 退職金は支払わなければならない
(4) 現実の損害に対する損害賠償請求は可能
(5) 就業規則の記載例(退職金規程の減額)
11 遅刻を繰り返す社員の解雇
(1) 遅刻を理由に解雇できるか
(2) 無断欠勤で懲戒解雇処分した例
12 転勤拒否と懲戒解雇
(1) 転勤命令が認められる場合と認められない場合
(2) 育児介護休業法の配慮義務について
13 協調性のない社員を解雇できるか
(1) 協調性を育てる経営を行っているか
(2) 協調性の欠如でもって解雇できるか
14 採用内定取消のリスクと対処
(1) 労務契約の成立日
(2) 採用内定取消の要件

第4章
労働時間・休暇等に関するトラブルとその解決法
1 自主的残業に対する残業手当
(1) 会社が義務付けている時間とは
(2) 労働時間の管理
2 法定残業と法定外残業
3 法定休日出勤と法定外休日出勤
4 振替休日と代休
5 管理監督者とは
6 半日有給休暇と残業手当
7 退職予定社員の有給休暇一括請求
8 裁判員となった社員の当日の取扱い

第5章
賃金・退職金に関するトラブルとその解決法
1 残業手当の基となる賃金
(1) 7種類の賃金以外の賃金
(2) 役職手当・管理職手当と残業
2 残業手当の定額制
(1) 残業と賃金の関係
(2) どれだけの割増賃金を支払えばいいか
(3) 深夜割増
(4) 残業手当の定額制
(5) 就業規則への記載例
(6) 残業手当定額制での相談例
(7) 残業手当と年俸制との関係
(8)裁量労働と残業手当
3 社員からの残業手当未払いの請求
(1) 未払いの原因
(2) トラブルを防ぐ手段
(3) 未払い請求されたら
(4) 会社側が過払いしていたとき
4 退職社員からの賞与支払いの請求
(1) 賞与支払日に在籍していなければ支払わなくていいのか
(2) 就業規則への記載例
(3) 「支給日」に対する裁判所の考え方
5 パートタイマーからの退職金支払いの請求
(1) パートへの退職金の支払いについて
(2) 就業規則の不備
(3) パートタイマー就業規則の作成
(4) 作成時の注意点
(5) 10人未満の事業所の場合
6 賃金引き下げは可能か
(1) 個別の合意が必要
(2) 合意が得られない場合は就業規則を変更する
(3) 引き下げの根拠が客観的に明確であること(合理的理由)
(4) 社員の納得を得られるよう合意形成に努めること
(5) 社員からの同意書を回収する
(6) 代償措置の必要性
(7) 人事考課に基づく賃金改正は別の次元の話
7 年俸制の落とし穴
(1) 年俸制とは
(2) 年俸制でも残業手当の支払い義務がある
(3) 残業手当の時間単価は賞与も含む
(4) 年俸制対象者の欠勤控除はできるか
(5) 年俸制対象者は限定する
(6) 年度の途中で年俸額を変更できるか
(7) 年俸制対象者の解雇予告
8 皆勤手当と減俸制度
(1) 減給の制裁
(2) 皆勤手当について
(3) 減給制裁と皆勤手当のそれぞれの疑問点
9 休業と休業手当
(1) 会社の責任とは
(2) 休業とは
(3) 休業手当とは
10 合併に伴う労働関係と退職金
(1) 吸収合併に伴う労働条件の問題
(2) 消滅社員の退職金について

第6章
セクハラ・パワハラに関するトラブルとその解決法
1 ハラスメントとは
(1) なぜハラスメントが起きるのか
(2) ハラスメントによる弊害
2 セクシャルハラスメントとは
(1) 職場とは
(2) 性的な言動とは
(3) セクシャルハラスメントの種類
(4) 受け止め方の違い
3 セクシャルハラスメントの未然防止と解決策
(1) セクハラの防止策
(2) 均等法11条が会社に義務付けている措置・事後対応
4 パワーハラスメントとは
(1) パワーハラスメントとは何か?
(2) 指導・注意・叱責の境界線
(3) リストラとパワーハラスメント
(4) パワーハラスメントに対する企業の対応

第7章
その他のトラブルとその解決法
1 社員の個人情報はどこまで個人のものか
(1) 会社のパソコンの個人的利用を監視してもよいか
(2) 個人宛の封書を開封してもよいか
2 接待はどこまでが業務か
3 うつ病社員に休職命令できるか
4 メンタルヘルス対策例
5 定期健康診断を会社が行わないことによるリスク
6 年金の未加入期間について当事者から損害賠償を求められたら
7 給与計算での間違い
8 外国人の雇用
9 労働基準法改正での注意(平成22年4月1日施行より)
(1) 時間外労働の割増賃金率がアップ
(2) 割増賃金の支払いに代えた有給休暇の仕組み導入
(3) 割増賃金引き上げなどの努力義務
(4) 年次有給休暇を時間単位で取得


バイオ考課については各章末やコラムで展開する

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