小さな会社は「65歳定年制」と「企業型DC（確定拠出年金）」でもっと強くなる
| 著 者 | 北見 昌朗 ／ 北見 拓也 |
|---|---|
| 定 価 | 2,750円（税込） |
| 初版発行 | 2026.1.29 |
| ISBN | 9784756924605 |
| ページ | 256 |
| 版 型 | 四六並製 |
小さな会社の人手不足は深刻です。若手採用が難しいなら、60代を「戦力」として活かす制度設計が急務でしょう。
本書は、今後広がる「65歳定年制」を現実的に導入しつつ、社員の老後不安を減らして“やる気”を引き出すために、「企業型DC（確定拠出年金）」をセットで整える方法を、Q&Aで具体的に解説します。
●給与はどう見直す？
●基本給70%目安＋評価手当で納得感を作る
●家族手当・住宅手当はどうする？
●既存の60代社員を新制度にどう移行する？
●退職金は60歳支給も選べる“選択制”で不利益変更を回避する
…など、就業規則に落とし込めるレベルまで例示。
さらに、著者が独自に集めた全国の実在賃金データをもとに、60代給与の「相場」と落としどころを提示します。
後編では弁護士が、賃金減額・退職金支給時期変更の法的論点と裁判例を整理。
経営判断に必要な「安全運転のポイント」が一冊でつかめます。
＝＝＝本書が類書と決定的に違う点＝＝＝
●「65歳定年」と「企業型DC」を“セット導入”として設計し、制度同士の相乗効果（安心感→意欲→定着）まで描いている
●就業規則に落とし込めるレベルの具体性（Q&A・モデルケース・移行パターン）で、「読んだら動ける」実務書になっている
●独自の賃金データ（北見式賃金研究所）を根拠に“相場”を提示し、説得材料として使える
●不利益変更・退職金・裁判例など“法的な地雷”を弁護士パートで整理し、リスクを見える化している
●制度論に留まらず、社員の不安や納得感＝モチベーション設計まで踏み込んでいる（「やる気を引き出す」ことが主題）
＝＝＝本書で学べる具体的な内容＝＝＝
●65歳定年制へ移行する際の賃金設計（基本給の見直し、手当の扱い、役職の扱い等）
●「評価手当」を使った賃金のメリハリの付け方（高評価者を下げない／差を付ける際の根拠づくり）
●既存の60代社員をどう新制度に移行させるか（不満が出やすいケース別の進め方）
●退職金の支給時期・金額の見直しと“不利益変更”への対策（選択制・緩和措置の考え方）
●企業型DCの導入設計と運用の基本（導入メリット・費用感・掛け方の選択肢・社員への説明の要点）
＝＝＝著者紹介＝＝＝
●北見 昌朗（きたみ・まさお）
1995年に北見式賃金研究所を設立して所長に就任。著書は「これだけは知っておきたい 中小企業の賃金管理」「小さな建設会社の賃金管理—これだけは知っておきたい」「人材獲得型Ｍ＆Ａの成功法則」（いずれも東洋経済新報社）など多数。社会保険労務士。1959年生まれ。
●北見拓也（きたみ・たくや）
北見昌朗の長男。2025年に弁護士法人北見法律事務所を設立して所長に就任。弁護士。1992年生まれ。
本書は、今後広がる「65歳定年制」を現実的に導入しつつ、社員の老後不安を減らして“やる気”を引き出すために、「企業型DC（確定拠出年金）」をセットで整える方法を、Q&Aで具体的に解説します。
●給与はどう見直す？
●基本給70%目安＋評価手当で納得感を作る
●家族手当・住宅手当はどうする？
●既存の60代社員を新制度にどう移行する？
●退職金は60歳支給も選べる“選択制”で不利益変更を回避する
…など、就業規則に落とし込めるレベルまで例示。
さらに、著者が独自に集めた全国の実在賃金データをもとに、60代給与の「相場」と落としどころを提示します。
後編では弁護士が、賃金減額・退職金支給時期変更の法的論点と裁判例を整理。
経営判断に必要な「安全運転のポイント」が一冊でつかめます。
＝＝＝本書が類書と決定的に違う点＝＝＝
●「65歳定年」と「企業型DC」を“セット導入”として設計し、制度同士の相乗効果（安心感→意欲→定着）まで描いている
●就業規則に落とし込めるレベルの具体性（Q&A・モデルケース・移行パターン）で、「読んだら動ける」実務書になっている
●独自の賃金データ（北見式賃金研究所）を根拠に“相場”を提示し、説得材料として使える
●不利益変更・退職金・裁判例など“法的な地雷”を弁護士パートで整理し、リスクを見える化している
●制度論に留まらず、社員の不安や納得感＝モチベーション設計まで踏み込んでいる（「やる気を引き出す」ことが主題）
＝＝＝本書で学べる具体的な内容＝＝＝
●65歳定年制へ移行する際の賃金設計（基本給の見直し、手当の扱い、役職の扱い等）
●「評価手当」を使った賃金のメリハリの付け方（高評価者を下げない／差を付ける際の根拠づくり）
●既存の60代社員をどう新制度に移行させるか（不満が出やすいケース別の進め方）
●退職金の支給時期・金額の見直しと“不利益変更”への対策（選択制・緩和措置の考え方）
●企業型DCの導入設計と運用の基本（導入メリット・費用感・掛け方の選択肢・社員への説明の要点）
＝＝＝著者紹介＝＝＝
●北見 昌朗（きたみ・まさお）
1995年に北見式賃金研究所を設立して所長に就任。著書は「これだけは知っておきたい 中小企業の賃金管理」「小さな建設会社の賃金管理—これだけは知っておきたい」「人材獲得型Ｍ＆Ａの成功法則」（いずれも東洋経済新報社）など多数。社会保険労務士。1959年生まれ。
●北見拓也（きたみ・たくや）
北見昌朗の長男。2025年に弁護士法人北見法律事務所を設立して所長に就任。弁護士。1992年生まれ。
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編集部メッセージ
制度の話は、ともすると「正しい／違う」「損得」の議論だけで終わりがちです。でも現場で本当に難しいのは、数字ではなく“感情”だと思います。60歳を境に働き方や処遇が変わるとき、社員は「期待されているのか」「自分はまだ必要とされているのか」を敏感に受け取ります。本書の魅力は、制度を“人の気持ち”に届く形へ翻訳している点です。賃金や退職金、DCの仕組みを整えることはゴールではなく、ベテランの経験を次世代につなぎ、会社を前に進めるための手段。その視点が一貫しているから、読んでいるうちに「制度を変える＝会社のメッセージを変える」ことだと腑に落ちます。制度改定を、分断ではなく前向きな合意に変えたい中小企業経営者にお勧めです。
担当：田中
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