◆はじめに
　新しい風を吹き込め

◆序章　欲しい人材はライバル企業にいる！
　人材次第で企業は変わる
　本当に欲しい人材とは？
　新卒を育てるという発想は日本だけ
　問題解決のカギは優秀な「即戦力」
　人材はどこに眠っているのか
　欲しければ採りに行け！

◆第１章　ヘッドハントのすすめ
　企業の発展を願うならまず人事を見直せ
　人事戦略は事業計画があって成り立つもの
　人事こそ最大の投資である
　変化を求めるなら人事から
　人事担当者はプライドを持て
　ヘッドハントの限りない可能性
　なぜヘッドハントなのか
　ヘッドハントでの採用は失敗が少ない
　ミドル以上はヘッドハントでこちらから採りに行く
　ヘッドハントの歴史
　ヘッドハントビジネスの今

◆ 第２章　必ず成果の上がる採用戦略
　己を知って戦略を練り上げよ
　戦略の第一歩は己を知ること
　本当に人を増やすべきなのか
　真の原因を絞り込め
　欲しい人材を明確化する
　採用ポリシーを持て
　なぜ新卒でなく、キャリアが必要なのか明確にする
　まずは欲しい人材をカテゴリに分ける
　わが社に最優先なスペックは何か
　欲しい人材に応じた採用ツールを使え
　会社の命運をかけたプロジェクトとして
　誰が採用を担当するのか
　社内コンセンサスが重要
　意志決定者へのつなげ方
　採用担当者に必要な資質とは？
　ヘッドハンターに向く人、向かない人
　採用担当者は感情のコントロールを心がけよ
　聞き出し、先読みする力をつける
　自分を魅力的に見せる

◆第３章　情報を制するものはヘッドハントも制す
　ヘッドハントのプロセスを盗む
　基本プロセスは６ステップ
　ヘッドハントのおきて
　採用活動もＰＤＣＡサイクルで
　ヘッドハントは情報戦
　ヘッドハント用の人材データベースファイルを作る
　人材データのメンテナンスと取り扱い
　担当者は積極的にリサーチを行うべし
　「見込み人材」を絞り込む
　ターゲットを設定する
　見込み人材に会ってみる
　見込み人材とのファーストコンタクトはどうするか？
　怪しまれないプロの電話のかけ方
　面談は最初の５分が勝負
　一次面談のポイントは転職意思の確認
　プロはこんな風に話を切り出す
　最終目的は意志決定者との面談のアポをとること
　次の約束までのコミュニケーションも重要
　断るときは相手に「ＮＯ」をいわせる
　家族のケアも大切
　「とりあえず会ってみる」はヘッドハント最大のＮＧ
　ヘッドハントに必要な書類

◆ 第４章　プロが教えるデキる人材の見分け方
　候補者を見抜け
　誰の目にもわかりやすい「できない人」
　採用してはいけない人とは？
　できそうに見えて本当はできない人をどう見分けるか
　直感を信じよう
　コミュニケーションで話を引き出す
　職歴のそのウラを読め
　電話で見抜ける「できる人」
　見た目も大事
　ボディランゲージも見逃さない
　最初の１分が勝負
　１対多の面会時のポイント
　本心や仕事への意識がわかる、この質問
　社外でも通用する人・しない人の見分け方
　真の「候補者」を探し出せ
　今、わが社で必要な「できる人」はどこだ
　スペックではない「格」のマッチングこそが重要

◆ 第５章　狙った人材を必ず落とすプロの技
　口説かずに口説く
　「つかみ」が大事
　転職したくなる自社プレゼン
　ヘッドハントは心理戦
　お金で動かせるのは年収１０００万円がボーダーライン
　建前ではなく、本音を攻めろ
　バラ色の未来を想像させよう
　手土産や支度金を効果的に使う
　プロが使う口説き文句　その１
　言ってはいけないこの台詞
　マイナスをプラスに変える表現術
　年齢差も考慮する
　迷いを断ち切らせるクロージング
　最終プロセスのカギは「サプライズ」
　最後に候補者の背中を一押しする言葉
　即、実力を発揮できる受け入れ体制づくり
　入社前のコミュニケーションが何よりも大切
　入社後の環境を整える

◆終章　ヘッドハントが日本を変える
　日本企業は生き残れるのか
　日本型経営はもう通用しない
　社長をヘッドハントせよ
　ヘッドハントはグローバルスタンダード
　胸を張って引き抜け
　ヘッドハントは起爆剤
　定着率を気にする必要はない
　引き抜かれたいあなたに
　自分から転職してはいけない